REPUBLICA BOLIVARIANA
DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER
POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO
DE TECNOLOGIA
RUFINO BLANCO FOMBONA
SEMESTRE V
UNIDAD CURRICULAR:
HERRAMIENTAS GERENCIALES
EQUIPO DE TRABAJO DE
ALTO DESEMPEÑO Y
COOPERACION
ORGANIZACIONAL MEDIANTE EL MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIONES.
PROFESORA:
INTEGRANTES:
QUINTERO YELITZE HIDALGO
RAQUEL C.I- 20.033.237
RODRIGUEZ YOLCAR C.I-
19.407.613
GUATIRE, MAYO 2013
ÍNDICE
ÍNDICE……………………………………………………………………………….2
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………3-4
CONTENIDO.-
EQUIPO DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
(ETAD)……………………..5
Como se hace un equipo de alto
desempeño……………………………………6
Variables que ayudan a la creación
de equipos de alto desempeño………….7
Liderazgo en un equipo de alto
desempeño…………………………………..7-8
Características de un Equipo de
Alto Desempeño…………………………..8-10
Características de un Integrante de
un Equipo de Alto Desempeño………...10
COOPERACION ORGANIZACIONAL MEDIANTE
EL MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIONES……………………………………………11
La Cooperación Organizacional………………………………………………….11
Prevención y manejo de conflictos……………………………………..……11-12
Conflicto Organizacional………………………………………………………….12
Tipos de conflictos…………………………………………………………………13
Importancia…………………………………………………………………...…….13
Prevención y Solución…………………………………………...………………..14
La Negociación………………………………………………….……………..14-15
Tipos de Negociación……………………………………………………………..15
Perfil del negociador………………………………………………………………16
Características de los negociadores…………………………………………16-18
Habilidades profesionales del
Negociador……………………………………...18
Tipos de negociadores………………………………………………………..18-19
CONCLUSIÓN…………………………………………………………………20-21
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………….22
INTRODUCCIÓN
Uno
de los principales retos de los gerentes, directores o líderes de equipos, es
la formación de equipos de trabajo de alto desempeño. Sin embargo, la creación
de equipos de alto desempeño no es fácil, ni rápido y no es frecuente encontrarse
con este tipo de equipos en las organizaciones.
Para que se pueda
construir un equipo de alto desempeño se debe crear un ambiente de confianza,
liderazgo, buena comunicación, un claro entendimiento del objetivo a lograr y
la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus
fortalezas.
En
una nueva era de conocimiento y cambios rápidos, aquellas compañías que logren
desarrollar sistemas de liderazgo a través de los cuales los equipos de alto
desempeño puedan potenciar sus competencias principales y se entienda que la
alineación estratégica de sus diferentes áreas es un proceso continuo, en el
cual los participantes de estos equipos participarán activamente en la
negociación, discusión y replanteamiento de las estrategias buscando siempre
mantener óptimos niveles de ejecución.
Por
otra parte, se debe las diferentes etapas que estos equipos puedan pasar como;
desacuerdos y diferencias, donde las organizaciones deben saber gerenciar el
conflicto. Aquellas compañías que logren crear mecanismos como el descrito
anteriormente lograrán una verdadera ventaja competitiva.
Es
por ello, que la siguiente investigación tiene como finalidad proporcionar
información sobre los equipos de trabajo de alto desempeño, su conformación y
la cooperación organizacional mediante el manejo de conflictos y negociaciones,
la cual será de utilidad para la comprensión adecuada y homologación de
percepción de lo que se considera un equipos de trabajo de alto desempeño.
EQUIPO
DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
Toda
organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros, desde
el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el
de trabajar en conjunto; es decir, el de formar un equipo de trabajo.
Los
componentes del equipo deben ser capaces de: gestionar su tiempo para llevar a
cabo su trabajo diario además de participar en las actividades del equipo;
alternar fácilmente entre varios procesos de pensamiento para tomar decisiones
y resolver problemas, y comprender el proceso de toma de decisiones
comunicándose eficazmente para negociar las diferencias individuales.
Las
organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para
desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que
evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos. El ambiente
competitivo actual, está generando que las empresas comiencen a descubrir que
lo que marca la diferencia es la forma en la que se combinan las partes, este
es uno de los principales desafíos de gerentes, directores y líderes es la
formación de sistemas de equipos de trabajo de alto desempeño.
Definición:
Equipo
de Trabajo de Alto Desempeño (ETAD)
“Un equipo de
trabajo de alto desempeño es un número pequeño de personas, que comparten
conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos
con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera
eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados oportunos,
previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente
responsables”.
De acuerdo a la definición, se puede decir que son grupos estables de
personas que se coordinan eficaz y eficientemente para lograr los objetivos de
desempeño y desarrollo de su organización, tanto objetivos sociales como
técnicos.
El desarrollo y
consolidación de los equipos de alto exige tiempo, dedicación y esfuerzo de
todos los miembros y especialmente de quien lo dirige.
Los valores que se
practican y se priorizan harán que el ejercicio del grupo den como resultado la
orientación positiva o no a la creación de un equipo de alto rendimiento.
Como se hace un
equipo de alto desempeño.
Es un proceso que
requiere un plan de trabajo detallado, donde hay varios aspectos claves.
- Primero, es importante la inversión en entrenamiento, tanto de
integrantes como de líderes, de varias horas, necesarias para cambiar conductas
e introducir nuevas prácticas.
- Segundo, requiere alinear a toda la organización, especialmente a la
alta gerencia, en un estilo de conducción más participativo y facilitador.
- Tercero, requiere generar incentivos que refuercen y mantengan las
conductas esperadas.
- Cuarto, requiere
diseñar un plan de trabajo que mantengan los equipos en un desempeño
sostenidamente alto en el tiempo, con una mirada de mejora continua.
Un Equipo de alto
desempeño puede obtener indicadores de gestión que ni sus mismos integrantes
creían poder lograr, el Liderazgo está orientado a estos resultados diseñado
para atender la preocupación del entorno empresarial relativa a contar con
equipos de trabajo capaces de generar un
clima organizacional donde la satisfacción y el alto desempeño sean el
cimiento para edificar cada cambio orientado a la mejora continua.
Variables que
ayudan a la creación de equipos de alto desempeño
Para la creación
de un equipo de alto desempeño interviene diversas variables que ayudan a
obtener el éxito dentro del equipo, estas son:
- Tamaño de los
equipos de trabajo. Los mejores equipos tienden a ser pequeños.
- Habilidades
de los miembros. Técnicas en solución de problemas y en toma de decisiones.
- Distribución
de roles y diversidad. como Coordinador, Impulsor, Creador, Evaluador,
Realizador, Investigador, Comunicador, Rematador.
- Establecer
claramente responsabilidades individuales y colectivas. Nadie se esconde en
el grupo, responsabilidad en conjunto e individual al mismo tiempo.
- Evaluación de
desempeño y recompensa. Adecuados y reconociendo el esfuerzo individual y
grupal.
- Desarrollo de
una confianza mutua. Tales como: Integridad, Competencia, Consistencia,
Lealtad y Apertura.
- Compromiso
con un propósito común. Proporciona una guía bajo cualquier circunstancia.
- Establecimiento
de metas específicas. Mesurables y realistas, dando energía a los equipos.
- Liderazgo y estructura.
Para dirigir y enfocarse en un método común y con una carga equitativa de
trabajo.
Liderazgo en un
equipo de alto desempeño.
El líder, actúa de
manera razonable identificando las necesidades de su organización y de sí mismo
a fin de elevar la productividad de los distintos
procesos en que participa. Un líder de un Equipo de alto desempeño
predica con el ejemplo y posee las siguientes características:
- Escucha antes de decidir y posee sentido crítico
- Establece objetivos alcanzables, tiene orientación estratégica y está
alineado con las prioridades.
- Promociona el respeto y el entendimiento entre los miembros
- Confía en el desempeño del equipo
- Mantiene en alto la moral y motivación
- Reconoce y potencia las habilidades de los integrantes
- Integra al equipo en la resolución de problemas importantes
- Proporcionar Apoyo
- Obtiene el apoyo
de la alta gerencia
Características
de un Equipo de Alto Desempeño
Cuando un equipo
logra funcionar bien, los valores de los individuos se potencian y a la larga
se consigue lograr un resultado mucho mejor. Los equipos de alto desempeño
cuentan con características típicas tales como:
1. Tener un
propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál
es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del
objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello.
2. Tener una
comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de
la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones
correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben
hacer, cuándo, cómo y por qué.
3. Voluntad de
aprender de los demás. Es importante que los integrantes del equipo tengan
voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en los
proyectos. Sino, existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo ya
conocidos, los cuales no necesariamente serán los mejores.
4. Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo
se perciban como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una
participación activa: los miembros del equipo no solo deben tener tareas
específicas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de
los problemas y en las decisiones que se adopten.
5. Orientación
a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una
orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto
genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente
a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende
fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente.
6. Búsqueda de
la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a
las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la
responsabilidad por el trabajo y sus resultados.
7. Celebración
de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que
contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen
hitos importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el
celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste
sienta que ha contribuido a algo bueno e importante. Estas celebraciones son
también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma
especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado.
8. Involucrar a
todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema y
existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a
solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de
entender o resolver un problema solo.
9. Equipos
multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Cuando el problema
se relacione con distintos ámbitos funcionales (por ejemplo, finanzas, recursos
humanos y operaciones), la búsqueda de una
solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes
de las distintas áreas funcionales.
10. Búsqueda de
la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo
multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por
ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la
forma de ejecutar proyectos.
11. Descontento
con el status quo. Queremos cambiar paradigmas. Si un proyecto se ejecutó
siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos buscar nuevas y más
eficientes formas de llevarlo a cabo, la capacidad innovadora de un equipo es
la mejor forma de hacerlo.
12. Compromiso.
Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo
con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.
Características
de un Integrante de un Equipo de Alto Desempeño.
Para trabajar en
equipos de alto desempeño, se requiere practicar de forma recurrente a un
conjunto de creencias (certezas personales) que se evidencian en la conducta
diaria, tales como:
- Ser confiable, se comunica honesta y abiertamente y crea confianza.
Demuestra altos estándares de excelencia.
- Ser proactivo, no permite que factores externos controlen sus acciones.
- Tiene mentalidad de ganar –ganar y está dispuesto a buscar la tercera
alternativa.
- Demuestra un entendimiento realista de sus roles y responsabilidades.
- Antepone la meta u objetivos del equipo a los objetivos o intereses
personales.
- Hace juicios objetivos, basados en hechos o datos.
- Apoya las
decisiones del equipo y se compromete con su implementación.
COOPERACION ORGANIZACIONAL MEDIANTE EL MANEJO DE CONFLICTOS Y
NEGOCIACIONES.
La Cooperación
Organizacional: Es la comunicación organizacional como el envío y recibo de
información dentro de una organización compleja. Su percepción del campo
incluye la comunicación interna, las relaciones humanas, las relaciones entre
administración y los trabajadores, las comunicaciones ascendente, descendente y
horizontal, las habilidades de comunicación y la evaluación de los programas de
comunicación.
Por Prevención
y Manejo de Conflictos, se entiende al conjunto de estrategias y
actividades que procuran prevenir una escalada de tensiones y/o para
transformar relaciones de confrontación en relaciones de colaboración y
confianza para la convivencia pacífica, justa y equitativa.
Sin lugar a dudas
la capacidad para manejar los conflictos es una de las habilidades más
importantes que debe tener un gerente. Un gerente promedio pasa alrededor de
20% de su tiempo resolviendo conflictos y además esta actividad es más
importante que la toma de decisiones, el liderazgo o las habilidades para la
comunicación. El manejo de conflictos es una situación en la cual dos o más
partes creen que lo que quiere una parte es incompatible con lo que desea la
otra.
No hay un método
único para resolver conflictos y que sea adecuado para todas las situaciones,
más bien la situación misma dictará la técnica, para determinar la forma de
resolver el conflicto, y para esto se debe establecer cuál es el origen del
conflicto.
Por lo general, el
origen de los conflictos puede estar inmerso en tres categorías: las
diferencias en la comunicación (malos entendidos, ruido en los canales de
comunicación, metas de la unidad, las personalidades y los sistemas de
valores), las diferencias en la estructura (comunicación en las empresas ya sea
horizontal o vertical que causa problemas de integración y con frecuencia,
producen conflictos) y las diferencias personales.
Para solucionar el conflicto se debe saber exactamente qué lo origina y
quién tiene el conflicto; ofrecer soluciones alternas al mismo; pedir a la otra
persona que diga cuáles pueden ser sus propuestas para solucionarlo y llegar a
un acuerdo.
El conflicto
organizacional, es una parte inevitable de ser miembro de un equipo. Los
diferentes puntos de vista pueden generar conflictos de tiempo en tiempo, por
lo que tener una manera consistente y constructiva de alcanzar un compromiso,
es esencial para el éxito del equipo.
Definición:
Conflicto
Organizacional
Según James A.
Cram y Richard K. MacWilliams, definen: “Un conflicto organizacional es una
diferencia de opiniones entre los miembros internos de una organización, como
la gerencia, empleados, directores y miembros de la junta directiva”.
Deustch (1971)
destaca, que "el conflicto se produce siempre que se dan actividades
incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o
de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz.
Sin embargo,
También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos
de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos,
expectativas, percepciones o valores.
Como Manejar
Conflictos es una de las habilidades principales que debe tener un Gerente o
Empresario, en cualquier nivel que trabaje. Por esto conocer los Tipos de
Conflictos que pueden presentarse es crucial.
Tipos de
conflictos
Se pueden
identificar tres tipos de conflictos:
1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de
las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y
contradicciones;
2) Los
Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos
a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente;
3) Los
conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos,
grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las
relaciones que se establecen en este.
En el nuevo
enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en:
1) Funcionales,
son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las
Organizaciones si se los manejan adecuadamente.
2)
Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los
resultados y la propia supervivencia de la Organización.
Importancia
Es de gran
importancia reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter
disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus
resultados, trayendo como consecuencias evitar que un proyecto avance si dos
partes no pueden ponerse de acuerdo a la hora de proceder. Si el conflicto es
identificado y discutido de manera calmada y abierta, puede resultar en el
desarrollo de mejores estrategias y soluciones para los problemas comunes.
Cuando el conflicto resulte imprescindible se debe eliminar la situación de
conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa de igual manera. Por
otra parte, se debe estimular el conflicto, cuando la ausencia de
confrontaciones pueda generar la inercia de la organización, poniendo en
peligro la dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario
realizar.
Prevención y Solución
Hay herramientas
mediante las cuales se puede solucionar el problema como lo son la mediación y
la negociación, que ayudan a buscar un consenso en el diálogo y a encontrar el
interés que une a los involucrados, de esta manera se evita que el problema
escale. Para minimizar un conflicto se debe realizar un diagnóstico que
identifique los procesos críticos que están creando dicho conflictos, para así
iniciar la implementación de una estrategia, que se sugiere sea de afuera hacia
el centro del conflicto.
Sin embargo,
también se plantean otras solucione de lidiar con un conflicto organizacional
como, hacer una sesión de lluvia de ideas positiva entre las partes haciendo pie
en las diferentes opiniones y las nuevas ideas que puedan crear soluciones
innovadoras y nuevos conceptos que pueden beneficiar actualmente a la
organización.
Los líderes deben
facilitar la resolución del conflicto organizacional mientras permiten a los
miembros del equipo identificar e implementar soluciones juntas. La negociación
y el manejo de conflictos y su resolución al interior de las organizaciones
debe ser un aspecto de prevención, puesto que así no se verá afectada la
productividad de la empresa.
La negociación y
el manejo de conflictos dentro de las organizaciones son una serie de procesos
esenciales y permanentes cuya gestión se vuelve esencial si se quiere tener una
empresa sana, con desarrollo integral.
La Negociación
Según Hernández
Rincón. (2008) expresa que:
“Las negociaciones
son un método para llegar a un acuerdo con elementos tanto cooperativos como
competitivos. Método significa que hay una serie de pasos que deben seguirse de
cierta manera y en cierto orden. El elemento cooperativo resulta
del deseo de ambas partes de llegar a un acuerdo mutuamente
conveniente, sin este deseo no se negociaría: se exigiría, se pelearía, se
recurriría a la autoridad. El elemento competitivo se deriva del deseo de cada
una de las partes de lograr el mejor acuerdo para sí misma”
Gómez-Pomar, J.
(2005). “La negociación es una forma de alcanzar nuestros objetivos cuando
estos no dependen exclusivamente de nosotros sino que, por el contrario,
requieren una interacción con otros sujetos. La negociación no es un fin en sí
mismo, sino un procedimiento de conseguir unos objetivos y satisfacer unos
intereses”.
Cualquier
necesidad a remediar es, una ocasión para iniciar el proceso negociador. Cada
vez que las personas intercambian ideas con la intención de modificar sus
relaciones, cada vez que llegan a un acuerdo, están negociando, por ello es que
la negociación es considerada como un elemento de la conducta humana.
Tipos de
Negociación
Las actitudes de
negociación se engarzan perfectamente con los tipos de negociación, de éstas
hay varias clasificaciones, por ejemplo, en función de las variables que se
tengan en cuenta:
- Comerciales: Son
aquéllas en las que dominan los valores monetarios. No existe enfrentamiento
entre capital y trabajo. Ninguna de las dos partes está obligada a negociar con
la otra, pero ambas pueden estar interesadas en llegar a un intercambio
aceptable. A menudo son conflictivas por incumplimiento de plazos de pagos y
entrega, fallos en el producto, etc.
- Laborales: Se
realizan entre los representantes de la empresa y los representantes de los
trabajadores para llegar a acuerdos sobre las condiciones de trabajo (salarios,
plantillas, horarios, etc.).
Perfil del negociador
Como dicen Dixit y
Nalebuff, (2010), «Pensar estratégicamente consiste en superar a nuestro
interlocutor, siendo consciente de que está intentando hacer lo mismo con
nosotros».
Al pensar
estratégicamente también estamos intentando:
- Encontrar modos de cooperar, incluso cuando nuestros interlocutores
actúan movidos por el egoísmo.
- Convencer y persuadir a nuestros interlocutores de que hagan lo que les
estamos pidiendo.
- Interpretar y transmitir la información adecuada en cada momento y a
través de los medios más precisos.
- Ponernos en el
lugar de nuestros interlocutores con el fin de predecir lo que harán y de
actuar en consecuencia.
Características
de los negociadores
Son muchas las
características que definen al buen negociador y que lo diferencian del
negociador agresivo. Entre ellas se pueden señalar:
Le gusta
negociar: la negociación no le asusta, todo lo contrario, la contempla como
un desafío, se siente cómodo. Tampoco le asustan las negociaciones complicadas,
pueden incluso hasta motivarle más.
Entusiasta: aborda
la negociación con ganas, con ilusión. Aplica todo su entusiasmo y energía en
tratar de alcanzar un buen acuerdo.
Gran
comunicador: sabe presentar con claridad su oferta, consigue captar el
interés de la otra parte. Se expresa con convicción.
Persuasivo: sabe
convencer, utiliza con cada interlocutor aquellos argumentos que sean más
apropiados, los que más le puedan interesar.
Psicólogo: capta
los rasgos principales de la personalidad del interlocutor así como sus
intenciones (si es honesto, riguroso, cumplidor, si es de fiar, si tiene
intención real de cerrar un acuerdo, etc.).
Sociable: una
cualidad fundamental de un buen negociador es su facilidad para entablar
relaciones personales, su habilidad para romper el hielo, para crear una
atmósfera de confianza; tiene una conversación interesante, animada, variada,
oportuna.
Respetuoso: muestra
deferencia hacia su interlocutor, comprende su posición y considera lógico que
luche por sus intereses. Su meta es llegar a un acuerdo justo, beneficioso para
todos.
Honesto: negocia
de buena fe, no busca engañar a la otra parte, cumple lo acordado.
Profesional: es
una persona capacitada, con gran formación; prepara con esmero cualquier nueva
negociación, no deja nada al azar.
Detesta la
improvisación, la falta de rigor y seriedad; conoce con precisión las
características de su oferta, cómo compara con la de los competidores, cómo
puede satisfacer las necesidades de la otra parte.
Es meticuloso,
recaba toda la información disponible, ensaya con minuciosidad sus presentaciones,
define con precisión su estrategia, sus objetivos. Le da mucha importancia a
los pequeños detalles.
Firme, sólido:
tiene las ideas muy claras (sabe lo que busca, hasta donde puede ceder, cuáles
son los aspectos irrenunciables, etc.). El buen negociador es suave en las
formas pero firme en sus ideas (aunque sin llegar a ser inflexible).
Auto
confianza: el buen negociador se siente seguro de su posición, no se deja
impresionar por la otra parte, no se siente intimidado por el estilo agresivo
del oponente. Sabe mantener la calma en situaciones de tensión.
Ágil: capta
inmediatamente los puntos de acuerdo y de desacuerdo. Reacciona con rapidez,
encuentra soluciones, toma decisiones sobre la marcha, sabe ajustar su posición
en función de la nueva información que recibe y de la marcha de la negociación.
No deja escapar una oportunidad.
Autoestima
elevada: para ser un buen negociador es necesario tener un buen nivel de
autoestima, porque la baja autoestima hace que se tenga miedo a pedir, y probablemente
este miedo crea confusión y dificultad para definir lo que se quiere.
Asertividad: define
la capacidad de decir NO de manera natural, espontánea, sin generar tensión y
sin deteriorar la relación con la otra parte; para un buen negociador la capacidad
de decir NO, cuando es necesario, resulta fundamental.
Habilidades
profesionales del Negociador
- Tener experiencia negociadora.
- Ser consciente de las necesidades presentes y futuras.
- Identificar nuestras palancas de poder y las de la otra parte.
- Capacidad para negociar en situación de incertidumbre y ambigüedad.
- Habilidad para coordinar y dirigir a los miembros del equipo.
- Habilidades
profesionales:
Tipos de
negociadores
Cada persona tiene
características propias que se reflejan en las diferentes actuaciones de su
vida, los cuales corresponden a una determinada manera de percibir, sentir y
reaccionar ante los acontecimientos. Las creencias, ideologías, prejuicios,
motivación, escala de valores, etc., constituyen diferencias que se manifiestan
en la manera de reaccionar ante los acontecimientos.
Con base a lo
anterior, se podrían definir dos estilos de negociador:
- Negociador
enfocado en los resultados. Lo único que realmente le importa es alcanzar
su objetivo a toda costa, intimida, presiona, no le importa generar un clima de
tensión. Tiene una elevada (excesiva) auto confianza, se cree en posesión de la
verdad. Considera a la otra parte
como un contrincante al que hay que vencer con objeto de conseguir el
máximo beneficio posible. Las relaciones personales no es un tema que le
preocupen, ni tampoco los intereses del oponente.
- Negociador
enfocado en las personas: Le preocupa especialmente mantener una buena
relación personal. Evita a toda costa el enfrentamiento; prefiere ceder antes
que molestar a la otra parte. Es un negociador que busca la colaboración,
facilitando toda la información que le soliciten, planteando claramente sus
condiciones.
CONCLUSIÓN
La creación de
grupos de alto desempeño es uno de los retos de las organizaciones modernas, el
reto principal en la construcción de equipos de alto desempeño es encontrar la
forma de lograr interdependencia, eficiencia, magnetismo, responsabilidad
compartida, apoyo mutuo y confianza entre las tareas y los miembros del equipo.
Todo esto permite mejorar la comunicación y coordinación de tareas, así mismo
aumentar la continuidad en los procesos críticos de trabajo.
En un Equipo de
Trabajo de Alto Desempeño se requiere gente muy segura de sí misma, dispuesta a
aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados
que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que,
además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su
responsabilidad.
Es por ello, que
la Cooperación Organizacional, incluye en la comunicación interna, las
relaciones humanas, las relaciones entre administración y los trabajadores, las
comunicaciones ascendente, descendente y horizontal, las habilidades de
comunicación y la evaluación de los programas de comunicación, permitiendo de
esta manera la comunicación efectiva dentro de la organización. Sin embargo,
los conflictos es una parte inevitable de ser miembro de un equipo ya que las dificultades
siempre se generan y surge siempre que alguien no está de acuerdo y se opone a
otra persona, entrando en contraposición los objetivos, metas o métodos de dos
o más personas.
La Negociación es
una forma de resolver los conflictos, el Proceso de Negociación requiere
disciplina, meticulosidad, planeación, estrategias, emociones y actitudes, en
las cuales se debe tener presente en los impases, la posibilidad de recurrir a
terceros, que ayuden a crear nuevas alternativas de solución a las partes.
El éxito de las organizaciones se funda en cómo se superan sus
conflictos, manejarlos de manera constructiva es una de las cualidades de un
buen liderazgo, donde el manejo constructivo de un conflicto es una de sus
cualidades y habilidades para enfrentarlos hallando soluciones de mutua
satisfacción.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Fuentes
electrónicas:
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línea]. Disponible
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[consulta: 2013, 05 de mayo
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