miércoles, 26 de junio de 2013

Herramientas Gerenciales



República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación universitaria
Instituto Universitario de Tecnología “Rufino blanco Fombona”
Administración de empresas - 4to. Semestre
Herramientas Gerenciales










Herramientas Gerenciales






Autores:
Martínez, Phamela C.I.: 22.774.422
Bello, Aliuska C.I.: 18.708.073
Profesor:
Quintero, Yelitze



Guatire, abril 2013
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………….…3
CONTENIDO
Crecimiento y Adaptación……………………………………………………………..……4
Proceso de Fusión………..………………………………………………………….………4
Características………………………………………………………………..…...…5
Clasificación de las Fusiones………………………………………………..………5
Cambio Organizacional……………………………………………………………..………6
            Tipos de cambio…………………………………………………………………….7
Gerencia del Cambio………………………………………………………….…………….8
Resistencia al Cambio…………………………………………………….………………...8
            Técnicas para reducir la resistencia al cambio……………………………………..9
Comunicación Asertiva………………………..…………………………………………..10
CONCLUSIÓN…………………………………………………………………………….12
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………….…………………………..13















INTRODUCCIÓN

     El cambio siempre ha estado presente en todo tipo de aspectos, ya sean en la vida diaria en el hogar y en el trabajo, y seguirá produciéndose y debemos aceptarlo, porque es el único elemento que es permanente y predecible. Durante la Guerra de Corea, se desarrolló un modelo de cambio, diseñado para ayudar a los prisioneros de guerra a reacondicionarse, luego de largo tiempo de cautiverio y de adoctrinamiento en campos de concentración enemigo. El cambio es un proceso que consiste de varias etapas o fases. Cada fase es distinta y puede ocurrir rápidamente.

     Un cambio exitoso requiere descongelar el estatus quo, moverse hacia un nuevo estado y recongelar el cambio para hacerlo permanente. Las organizaciones tienden a crecer (por que las organizaciones mayores tienen más éxitos). Una de las ventajas más citadas de las organizaciones grandes es que permiten utilizar las ventajas de la producción a gran escala. Podemos referirnos a esto último en forma diferente y más precisa diciendo que el crecimiento conduce a aumentar el tamaño de la organización grande cuando la tecnología empleada permite economizar u obtener ventaja en una escala de operación mayor.















Crecimiento y adaptación de la organización

     La existencia y supervivencia de una organización depende a la relación con el medio ambiente de los participantes individuales dentro de ésta, siendo fundamental la coordinación de las diferentes actividades que se ejecutan, la división de trabajo y la ayuda o contribución de los trabajadores y su participación en las mejoras y cambios dentro de la Empresa; además se deduce que ella debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan al medio en el cual opera.

     En función a una mejor adaptación al entorno y por las circunstancias y exigencias del mismo, se hace necesario adaptarse a dichos cambios y necesidades permitiendo así la adaptación y el crecimiento de la organización como tal. Para mantenerse como Organizaciones Empresarialesel cambio debe ser estructurado y adecuarse en función del mercado.

     El crecimiento de la Organización conduce a diferentes direcciones de desarrollo, siendo un proceso que ocurre en condiciones muy naturales.La organización se debe preparar para crecer y acompañar dicho proceso de cumplimientos, metas y objetivos que se definen a partir de cifras de presupuesto y planes operacionales.

Proceso de fusión

     Esta es la acción por el cual dos Organizaciones independientes preexistentes se unen en una sola Organización, buscando economías de gran escala o ventajas monopólicas. Esto es un proceso de integración vertical u horizontal entre las empresas independientes buscando mayor eficiencia y eficacia en el proceso productivo; de otra forma se puede considerar como una manera de control del mercado, unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías de una misma rama o de objetivos compatibles.


            Características:
-                     Una de las empresas se desintegra y pasa a formar parte de otra, con la cual comparten intereses similares o iguales.
-                     Todos los bienes de la empresa que se desintegra, pasan a formar parte de la que se está integrando.
-                     Los accionistas de la compañía que se desintegra, pasan a formar parte automáticamente como accionista de la compañía que se está integrando en su totalidad con los otros accionistas.
-                     Las fusiones son operaciones generalmente practicadas en periodos de expansión económica o de crisis.
-                      Las fusiones se crean para aumentar el crecimiento, ingreso, mejorar o eliminar los problemas que se puedan dar en la empresa.
-                     Todos los activos y pasivos de la empresa que se está disolviendo pasa a formar parte de la que se está integrando con los activos y pasivos de la misma, para de esta manera formar una sola. 
-                     La empresa se desintegra, pero no se cierra.

            Clasificación de las fusiones
     Se divide según el Comercio Francés, teoría del personaje Tellado y según su competencia e interés comercial.
            Según el Comercio Francés, se divide en:
-                     Fusión Pura: Esto ocurre cuando se unen dos o más organizaciones para formar una nueva, el cual se dividen mas no se liquidan, siendo éstas compañías de una misma rama o de objetivos compatibles. 
-                     Fusión por absorción: Una sociedad absorbe a otra u otras sociedades que también se disuelven pero no se liquidan.
     Según la Teoría de Tellado (1999):
-                     Fusión por Combinación: Consiste en que dos o más compañías se disuelven simultáneamente y se unen para constituir una compañía formada por los activos de los anteriores, mediante las atribuciones de acciones de la compañía resultante a los accionistas de las disueltas.
-                     Fusión por Anexión: Una o varias compañías disueltas para ello, aportan su activo a otra ya constituida y con la cual forman un solo cuerpo. La compañía absorbente ha aumentado su capital mediante la creación de acciones que atribuyen a los accionistas de las compañías anexadas, en representación de los aportes efectuados para la fusión.
    
     Según su competencia e interés comercial, su división a continuación:
-                     Fusión Horizontal: Dos sociedades que compiten en la misma rama del comercio, tienen la misma línea de negocios, y básicamente se fusionan porque: dichas compañías quieren escalar, este es un objetivo natural y para obtener una mayor concentración a nivel industrial. 
-                     Fusión Vertical: Una de las compañías es cliente de la otra en una rama del comercio en que es suplidora. El comprador se expande hacia atrás, hacia la fuente de materia primas, o hacia delante, en dirección al consumidor. 
-                     Conglomerado: estas compañías ni compiten, ni existe ninguna relación de negocios entre las mismas, solo comparten servicios centrales como administración, contabilidad, control financiero y dirección general.

Cambio organizacional

     Es una estrategia que adoptan las organizaciones por la necesidad a un cambio, basándose en la visión de la empresa, buscando el mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Esto hace referencia a la capacidad de adaptación de las organizacionesa los diferentes cambios que se presenten en el ambiente externo e interno, aplicando el aprendizaje como herramienta para facilitar este proceso. Los cambios organizacionales pueden ser:
-                     Internos: Son los que provienen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, para equilibrar y crear la necesidad del cambio estructural, por ejemplo adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas.
-                     Externos: son aquellos que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, por ejemplo: Decretos Gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
En caso de realizar una inadecuada facilitación al cambio se pueden presentar los siguientes aspectos negativos:
-                     Resultados finales peores que los existentes antes del cambio.
-                     Esfuerzo y costos elevados.
-                     Fijación de objetivos más complejos y con menos apoyo.
-                     Retorno a las viejas prácticas luego de haber intentado algo nuevo, perdiendo confianza para nuevos proyectos a futuro.
-                     Efectos desfavorables en el clima de la organización.

     El proceso del cambio organizacional siempre será bueno cuando beneficie a los trabajadores, consumidores y clientes de la empresa 

Tipos de cambios
-                     Cambios estructurales: Afectan la estructura organizacional, los departamentos, divisiones y áreas creadas, eliminadas o subcontratadas, las redes de información interna y externa, los niveles jerárquicos, y las modificaciones en el esquema de diferenciación frente a la integración existente.
-                     Cambios en la tecnología: los que afectan las maquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales. La tecnología implica la forma en que la empresa
Realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.
-                     Cambios en los productos o servicios: los que afectan los resultados o las salidas de la organización.
-                     Cambios culturales: cambios en las personas y sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.




Gerencia del cambio

     Debido a la compleja globalización y el crecimiento del entorno competitivo, nacen en la Empresa nuevos enfoques de dirección y organización, así que los líderes empresariales deben estar preparados a cambiar su visión del mundo y replantear nuevos esquemas de toma de decisión.

     El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. En el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los directivos deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos.Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y satisfacción en todo lo que hacen.

     Este proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado, al contrario, el ambiente laboral durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. La necesidad del cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales directivos, pero también por todo el personal.

     La gerencia del cambio debe cumplir dos fases, analizar la situación actual de la Organización y cuestionar si necesita un cambio y que tipo de cambio, para así fijar las metas u objetivos a seguir. Por consiguiente, llevar a cabo el cambio, reforzar las responsabilidades de cada persona involucrada, crear las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar con el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo.

Resistencia al cambio

     Este factor es uno de los componentes habituales en todos los procesos de cambio ya sean sociales u organizacionales; presenta la intolerancia a la innovación, mostrándose bajo diferentes modalidades. La presencia de un cambio empieza a dar reacción de nerviosismo ante lo inesperado.

     El cambio en una organización es costoso, difícil y arriesgado, en este sentido se deben considerar aspectos como la resistencia individual y resistencia organizacional al cambio para asegurarse la eficacia y efectividad operacional. En la organización los principales afectados son los trabajadores, éstos no aceptarán cambios a menos que perciban algunos beneficios importantes. Se tomará en cuenta la Teoría de Maslow, donde existen 5 niveles importantes de necesidad:
-                     Psicológico: hambre, sed, sueño, etc.
-                     Seguridad: protección, inseguridad, etc.
-                     Social: amor, amistad, pertenencia, etc.
-                     Autoestima: posición, reconocimiento, respeto propio, etc.
-                     Realización propia: logros personales, éxito profesional, desarrollo personal, etc.

     A la mayoría de las personas les preocupa sus niveles de necesidad, en cualquier momento de nuestra vida, una necesidad particular dominará muestra conducta. Nos motivarán las necesidades sociales, cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad las tengamos cubiertas o satisfechas. Los trabajadores atascados en el nivel de seguridad, son los más reacios al cambio.

     Existen dos estrategias básicas para vencer esta profunda resistencia al cambio:
-                     Desarrollando una correcta estrategia de comunicación que explique los cambios propuestos y reduzcan los temores de los trabajadores, demostrando paciencia, comprensión, honestidad y confianza.
-                     Tratando de elevar el nivel medio de las necesidades de la mano de obra, alcanzando el niveles social, autoestima y de realización propia.

Técnicas para reducir la resistencia al cambio
-                     Educación y comunicación: La resistencia puede reducirse mediante la comunicación con los empleados para ayudarlos a ver la lógica del cambio. si los empleados reciben toda la información y sus dudas son aclaradas, ya no se resistirán. Esto puede lograrse mediante conversaciones personales, reuniones en grupo o informes.
-                     Participación: Antes de que se efectúe un cambio, los que se oponen pueden involucrarse en el proceso de decisión. Siempre y cuando los participantes cuenten con la experiencia para hacer una contribución significativa, obtener un compromiso para que el cambio tenga éxito e incrementar la calidad de la decisión de cambio. Sin embargo, Esta técnica tiene ciertas desventajas: la posibilidad de una mala solución y el tiempo que requiere.
-                     Facilitación y apoyo: Cuando los temores y la ansiedad de los empleados son elevados se utilizan técnicas como asesoría y terapia para los empleados, un nuevo entrenamiento de habilidades o un permiso de ausentarse del trabajo durante un período corto el cual pueden facilitar el ajuste. La desventaja de esta técnica como de las anteriores, es que el tiempo es sumamente demandante, y resulta costosa.
-                     Negociación y voto colectivo: Esta técnica resulta ser muy compleja ya que al modificar y distorsionar los hechos para hacerlos más atractivos para que los empleados acepten un cambio son ejemplos de Negociación y voto colectivo, el cual resultan económicos; pero su desventaja  es que si los sujetos llegan a enterarse, que están siendo engañados o utilizados.

Comunicación Asertiva

     La Comunicación Asertiva es simplemente una forma de interrelacionarse con las personas, expresarse de manera clara y concisa, en forma apropiada al contexto y la cultura, lo que piensa, siente y necesita. Su fundamento principal es el derecho de todo ser humano a expresarse, a afirmar su ser y a establecer límites en las relaciones con otras personas teniendo en cuenta los derechos, sentimientos y valores.

     La asertividad es una forma de comunicación basada en el respeto a sí mismo y a los demás, implica expresar de manera clara, directa y honesta aquello que consideramos justo para nosotros y que obedece a los que sentimos y deseamos realmente.

     Existen algunos factores observables que nos indican si estamos o no frente a una comunicación asertiva, y no tímida o agresiva, por ejemplo: contacto visual, expresión de los sentimientos, resentimientos o expectativas, solicitud de respuesta y aceptación de las consecuencias ante lo expresado.

     La Comunicación Asertiva nos muestra los que han sido denominados "derechos asertivos", y que vienen a validar la conducta de las personas asertivas en cuanto a su manera de ser y relacionarse. Estos son, Tengo derecho a:
-                     Ser mi propio juez.
-                     Ser tratado con dignidad y respeto.
-                     Cambiar de opinión.
-                     No dar explicaciones de mi conducta.
-                     Tener mi propia manera de pensar, sentir y actuar.
-                     Actuar independientemente de la buena voluntad de los demás.
-                     Pedir lo que deseamos, aceptando que el otro puede decir SÍ o puede decir NO.
-                     Tener todo lo bueno de la vida.
-                     Cometer errores y ser responsables de ellos.
-                     Un mundo íntimo y privado con nosotros mismos.
-                     Tenemos derecho a NO actuar asertivamente y a asumir las consecuencias.
-                     Decir "no entiendo", "no sé" o "no quiero".




  






CONCLUSIÓN

     El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento  y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente.
     El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización; y es muy importante para casi cualquier persona, aprender a expresarse asertivamente, siempre que valore sus beneficios y ponga en prácticas algunas de las técnicas de asertividad que nos permiten crear y sostener relaciones positivas, estables, honestas y duraderas, haciendo más fácil y conveniente la aceptación de un entorno de cambio.





















BIBLIOGRAFÍA


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