República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para
la Educación universitaria
Instituto
Universitario de Tecnología “Rufino blanco Fombona”
Administración
de empresas - 4to. Semestre
Herramientas Gerenciales
Herramientas
Gerenciales
Autores:
Martínez,
Phamela C.I.: 22.774.422
Bello,
Aliuska C.I.: 18.708.073
Profesor:
Quintero,
Yelitze
Guatire, abril 2013
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………….…3
CONTENIDO
Crecimiento
y Adaptación……………………………………………………………..……4
Proceso
de Fusión………..………………………………………………………….………4
Características………………………………………………………………..…...…5
Clasificación de las
Fusiones………………………………………………..………5
Cambio
Organizacional……………………………………………………………..………6
Tipos
de cambio…………………………………………………………………….7
Gerencia del
Cambio………………………………………………………….…………….8
Resistencia al
Cambio…………………………………………………….………………...8
Técnicas
para reducir la resistencia al cambio……………………………………..9
Comunicación
Asertiva………………………..…………………………………………..10
CONCLUSIÓN…………………………………………………………………………….12
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………….…………………………..13
INTRODUCCIÓN
El cambio siempre ha estado presente en todo tipo de aspectos, ya sean
en la vida diaria en el hogar y en el trabajo, y seguirá produciéndose y
debemos aceptarlo, porque es el único elemento que es permanente y predecible.
Durante la Guerra de Corea, se desarrolló un modelo de cambio, diseñado para
ayudar a los prisioneros de guerra a reacondicionarse, luego de largo tiempo de
cautiverio y de adoctrinamiento en campos de concentración enemigo. El cambio es un proceso que consiste de varias etapas
o fases. Cada fase es distinta y puede ocurrir rápidamente.
Un cambio exitoso requiere descongelar el
estatus quo, moverse hacia un nuevo estado y recongelar el cambio para hacerlo permanente.
Las organizaciones tienden a crecer (por que las organizaciones mayores tienen
más éxitos). Una de las ventajas más citadas de las organizaciones grandes es
que permiten utilizar las ventajas de la producción a gran escala. Podemos
referirnos a esto último en forma diferente y más precisa diciendo que el
crecimiento conduce a aumentar el tamaño de la organización grande cuando la
tecnología empleada permite economizar u obtener ventaja en una escala de
operación mayor.
Crecimiento
y adaptación de la organización
La existencia y supervivencia de una
organización depende a la relación con el medio ambiente de los participantes
individuales dentro de ésta, siendo fundamental la coordinación de las
diferentes actividades que se ejecutan, la división de trabajo y la ayuda o
contribución de los trabajadores y su participación en las mejoras y cambios
dentro de la Empresa; además se deduce que ella debe ser estructurada y
dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan al
medio en el cual opera.
En función a una mejor adaptación al
entorno y por las circunstancias y exigencias del mismo, se hace necesario
adaptarse a dichos cambios y necesidades permitiendo así la adaptación y el
crecimiento de la organización como tal. Para mantenerse como Organizaciones
Empresarialesel cambio debe ser estructurado y adecuarse en función del mercado.
El crecimiento de la Organización conduce
a diferentes direcciones de desarrollo, siendo un proceso que ocurre en
condiciones muy naturales.La organización se debe preparar para crecer y
acompañar dicho proceso de cumplimientos, metas y objetivos que se definen a
partir de cifras de presupuesto y planes operacionales.
Proceso
de fusión
Esta es la acción por el cual
dos Organizaciones independientes preexistentes se unen en una sola
Organización, buscando economías de gran escala o ventajas monopólicas. Esto es
un proceso de integración vertical u horizontal entre las
empresas independientes buscando mayor eficiencia y eficacia en el proceso
productivo; de otra forma se puede considerar como una manera de control del
mercado, unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías de
una misma rama o de objetivos compatibles.
Características:
-
Una de las empresas se desintegra y pasa
a formar parte de otra, con la cual comparten intereses similares o iguales.
-
Todos los bienes de la empresa que
se desintegra, pasan a formar parte de la que se está integrando.
-
Los accionistas de la compañía que se
desintegra, pasan a formar parte automáticamente como accionista de la compañía
que se está integrando en su totalidad con los otros accionistas.
-
Las fusiones son operaciones
generalmente practicadas en periodos de expansión económica o de crisis.
-
Las fusiones se crean para aumentar el
crecimiento, ingreso, mejorar o eliminar los problemas que se puedan dar en la
empresa.
-
Todos los activos y
pasivos de la empresa que se está disolviendo pasa a formar parte de la que se está
integrando con los activos y pasivos de la misma, para de esta manera formar
una sola.
-
La empresa se desintegra, pero no se
cierra.
Clasificación de las fusiones
Se divide según el Comercio Francés,
teoría del personaje Tellado y según su competencia e interés comercial.
Según el Comercio Francés, se divide en:
-
Fusión
Pura: Esto ocurre cuando se unen dos o más
organizaciones para formar una nueva, el cual se dividen mas no se liquidan,
siendo éstas compañías de una misma rama o de objetivos compatibles.
-
Fusión
por absorción: Una sociedad absorbe a otra u
otras sociedades que también se disuelven pero no se liquidan.
Según la Teoría de Tellado (1999):
-
Fusión
por Combinación: Consiste en que dos o más
compañías se disuelven simultáneamente y se unen para constituir una compañía
formada por los activos de los anteriores, mediante las atribuciones de
acciones de la compañía resultante a los accionistas de las disueltas.
-
Fusión
por Anexión: Una o varias compañías disueltas
para ello, aportan su activo a otra ya constituida y con la cual forman un solo
cuerpo. La compañía absorbente ha aumentado su capital mediante la creación de
acciones que atribuyen a los accionistas de las compañías anexadas, en
representación de los aportes efectuados para la fusión.
Según su competencia e interés comercial,
su división a continuación:
-
Fusión
Horizontal: Dos sociedades que compiten en la
misma rama del comercio, tienen la misma línea de negocios, y básicamente
se fusionan porque: dichas compañías quieren escalar, este es un objetivo
natural y para obtener una mayor concentración a nivel industrial.
-
Fusión
Vertical: Una de las compañías es cliente de
la otra en una rama del comercio en que es suplidora. El comprador se expande
hacia atrás, hacia la fuente de materia primas, o hacia delante, en
dirección al consumidor.
-
Conglomerado:
estas compañías ni compiten, ni existe ninguna relación de negocios entre las
mismas, solo comparten servicios centrales como administración, contabilidad,
control financiero y dirección general.
Cambio
organizacional
Es una estrategia que adoptan las organizaciones
por la necesidad a un cambio, basándose en la visión de la empresa, buscando el
mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Esto hace referencia a la capacidad de adaptación de las organizacionesa los
diferentes cambios que se presenten en el ambiente externo e interno, aplicando
el aprendizaje como herramienta para facilitar este proceso. Los cambios
organizacionales pueden ser:
-
Internos: Son
los que provienen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional
y se presentan como alternativas de solución, para equilibrar y crear la
necesidad del cambio estructural, por ejemplo adecuaciones tecnológicas, cambio
de estrategias metodológicas, cambios de directivas.
-
Externos:
son aquellos que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad
de cambios de orden interno, por ejemplo: Decretos Gubernamentales,
las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico
como económico.
En caso de realizar una inadecuada facilitación
al cambio se pueden presentar los siguientes aspectos negativos:
-
Resultados finales peores que los
existentes antes del cambio.
-
Esfuerzo y costos elevados.
-
Fijación de objetivos más complejos y
con menos apoyo.
-
Retorno a las viejas prácticas luego de
haber intentado algo nuevo, perdiendo confianza para nuevos proyectos a futuro.
-
Efectos desfavorables en el clima de la
organización.
El proceso del cambio organizacional siempre será bueno cuando beneficie
a los trabajadores, consumidores y clientes de la empresa
Tipos
de cambios
-
Cambios
estructurales: Afectan la estructura
organizacional, los departamentos, divisiones y áreas creadas, eliminadas o
subcontratadas, las redes de información interna y externa, los niveles
jerárquicos, y las modificaciones en el esquema de diferenciación frente a la
integración existente.
-
Cambios
en la tecnología: los que afectan las maquinas,
equipos, instalaciones, procesos empresariales. La tecnología implica la forma
en que la empresa
Realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.
Realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.
-
Cambios
en los productos o servicios: los que afectan
los resultados o las salidas de la organización.
-
Cambios
culturales: cambios en las personas y sus
comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.
Gerencia
del cambio
Debido a la compleja globalización y el crecimiento del entorno
competitivo, nacen en la Empresa nuevos enfoques de dirección y organización,
así que los líderes empresariales deben estar preparados a cambiar su visión
del mundo y replantear nuevos esquemas de toma de decisión.
El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con
ello, si todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de
la empresa. En el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes,
pero los directivos deben estar preparados para asumir y solventar los
riesgos.Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores
involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación,
preparación y satisfacción en todo lo que hacen.
Este proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado, al
contrario, el ambiente laboral durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y
flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. La necesidad del
cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales directivos, pero
también por todo el personal.
La gerencia del cambio debe cumplir dos fases, analizar la situación
actual de la Organización y cuestionar si necesita un cambio y que tipo de cambio,
para así fijar las metas u objetivos a seguir. Por consiguiente, llevar a cabo
el cambio, reforzar las responsabilidades de cada persona involucrada, crear
las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar
con el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo.
Resistencia
al cambio
Este factor es uno de los componentes habituales en todos los procesos
de cambio ya sean sociales u organizacionales; presenta la intolerancia a la
innovación, mostrándose bajo diferentes modalidades. La presencia de un cambio
empieza a dar reacción de nerviosismo ante lo inesperado.
El cambio en una organización es costoso, difícil y arriesgado, en este
sentido se deben considerar aspectos como la resistencia individual y resistencia organizacional al
cambio para asegurarse la eficacia y efectividad operacional. En la
organización los principales afectados son los trabajadores, éstos no aceptarán cambios a menos que perciban algunos
beneficios importantes. Se tomará en cuenta la Teoría de Maslow, donde existen
5 niveles importantes de necesidad:
-
Psicológico:
hambre, sed, sueño, etc.
-
Seguridad:
protección, inseguridad, etc.
-
Social:
amor, amistad, pertenencia, etc.
-
Autoestima:
posición, reconocimiento, respeto propio, etc.
-
Realización
propia: logros personales, éxito profesional, desarrollo
personal, etc.
A la mayoría de las personas les preocupa sus niveles de necesidad, en
cualquier momento de nuestra vida, una necesidad particular dominará muestra
conducta. Nos motivarán las necesidades sociales, cuando las necesidades
fisiológicas y de seguridad las tengamos cubiertas o satisfechas. Los
trabajadores atascados en el nivel de seguridad, son los más reacios al cambio.
Existen dos estrategias básicas para vencer esta profunda resistencia al
cambio:
-
Desarrollando una correcta estrategia de
comunicación que explique los cambios propuestos y reduzcan los temores de los
trabajadores, demostrando paciencia, comprensión, honestidad y confianza.
-
Tratando de elevar el nivel medio de las
necesidades de la mano de obra, alcanzando el niveles social, autoestima y de
realización propia.
Técnicas
para reducir la resistencia al cambio
-
Educación
y comunicación: La resistencia puede reducirse mediante
la comunicación con los empleados para ayudarlos a ver la lógica del cambio. si
los empleados reciben toda la información y sus dudas son aclaradas, ya no se
resistirán. Esto puede lograrse mediante conversaciones personales, reuniones
en grupo o informes.
-
Participación:
Antes de que se efectúe un cambio, los que se oponen pueden involucrarse en el
proceso de decisión. Siempre y cuando los participantes cuenten con la
experiencia para hacer una contribución significativa, obtener un compromiso
para que el cambio tenga éxito e incrementar la calidad de la decisión de
cambio. Sin embargo, Esta técnica tiene ciertas desventajas: la posibilidad de
una mala solución y el tiempo que requiere.
-
Facilitación
y apoyo: Cuando los temores y la ansiedad de los empleados
son elevados se utilizan técnicas como asesoría y terapia para los empleados,
un nuevo entrenamiento de habilidades o un permiso de ausentarse del trabajo
durante un período corto el cual pueden facilitar el ajuste. La desventaja de
esta técnica como de las anteriores, es que el tiempo es sumamente demandante, y
resulta costosa.
-
Negociación
y voto colectivo: Esta técnica resulta ser muy compleja
ya que al modificar y distorsionar los hechos para hacerlos más atractivos para
que los empleados acepten un cambio son ejemplos de Negociación y voto
colectivo, el cual resultan económicos; pero su desventaja es que si los sujetos llegan a enterarse, que
están siendo engañados o utilizados.
Comunicación
Asertiva
La Comunicación Asertiva es simplemente una forma de interrelacionarse
con las personas, expresarse de manera clara y concisa, en forma apropiada al
contexto y la cultura, lo que piensa, siente y necesita. Su fundamento
principal es el derecho de todo ser humano a expresarse, a afirmar su ser y a
establecer límites en las relaciones con otras personas teniendo en cuenta los
derechos, sentimientos y valores.
La asertividad es una forma de comunicación basada en el respeto a sí
mismo y a los demás, implica expresar de manera clara, directa y honesta
aquello que consideramos justo para nosotros y que obedece a los que sentimos y
deseamos realmente.
Existen algunos factores observables que nos indican si estamos o no
frente a una comunicación asertiva, y no tímida o agresiva, por ejemplo:
contacto visual, expresión de los sentimientos, resentimientos o expectativas,
solicitud de respuesta y aceptación de las consecuencias ante lo expresado.
La Comunicación Asertiva nos muestra los que han sido denominados
"derechos asertivos", y que vienen a validar la conducta de las
personas asertivas en cuanto a su manera de ser y relacionarse. Estos son, Tengo
derecho a:
-
Ser mi propio juez.
-
Ser tratado con dignidad y respeto.
-
Cambiar de opinión.
-
No dar explicaciones de mi conducta.
-
Tener mi propia manera de pensar, sentir
y actuar.
-
Actuar independientemente de la buena
voluntad de los demás.
-
Pedir lo que deseamos, aceptando que el
otro puede decir SÍ o puede decir NO.
-
Tener todo lo bueno de la vida.
-
Cometer errores y ser responsables de
ellos.
-
Un mundo íntimo y privado con nosotros
mismos.
-
Tenemos derecho a NO actuar
asertivamente y a asumir las consecuencias.
-
Decir "no entiendo", "no
sé" o "no quiero".
CONCLUSIÓN
El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en
continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de
adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio
constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio
rápida y eficazmente.
El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de
poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la
organización; y es muy importante para casi cualquier persona, aprender a
expresarse asertivamente, siempre que valore sus beneficios y ponga en
prácticas algunas de las técnicas de asertividad que nos permiten crear y
sostener relaciones positivas, estables, honestas y duraderas, haciendo más
fácil y conveniente la aceptación de un entorno de cambio.
BIBLIOGRAFÍA
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